Bônus em dinheiro ou opções de compra de ações

A mudança da compensação de Wall Street para o estoque realmente diminui a tomada de riscos?

por Darwin em 13 de janeiro de 2018.

Com toda a ira pública sobre a compensação de Wall Street e o inquérito público ocorrido nesta semana exigindo que os chefes dos principais bancos de Wall Street testemunhem (estranhamente, eles estão cozinhando as cabeças das empresas que sobreviveram ao invés dos que falharam), um O tema principal foi a compensação de Wall Street.

Os políticos estão a grelhar os executivos sobre a compensação e a tomada de riscos que se seguiu, o que certamente, pelo menos indiretamente, foi resultado da compensação de compensações a alguns dos comportamentos que levaram à crise financeira (não obstante o papel do Congresso e o fracasso da supervisão da regulamentação corpos).

Das bônus em dinheiro ao estoque e Opções & # 8211; Isso importa?

A fim de desviar a atenção das enormes baterias de bônus de Goldman Sachs e JPMorgan que foram estimadas em média de US $ 600K e US $ 400K por empregado, respectivamente (não se deixe enganar pelas estatísticas, é claro), muitas grandes empresas estão eliminando ou reduzindo a quantidade de bônus em dinheiro e, em vez disso, usar ações e opções de compra de ações (veja Como as opções de estoque funcionam) como uma forma primária de compensação.

Isso levanta a questão de saber se isso é mesmo efetivo. Weren & # 8217; t the 90 & # 8217; s and 2000 & # 8217; s forjado com abuso de opção de estoque e risco para os preços das ações de suco? E lembre-se dos escândalos de back-end de estoque? Ao confiar em retornos alavancados de opções ou estoque restrito, ele incorreu um pouco no mesmo comportamento, não é? E, conforme descrito em meu artigo sobre Venda de chamadas cobertas contra estoque e opções da empresa, os executivos com blocos de ações maciços ainda podem colher um dia de pagamento em breve, independentemente dos preços das ações.

E, no que diz respeito à presença de rua principal, pode ter o efeito oposto. Com muitas empresas de Wall Street dobrando e triplicando os preços de suas ações durante o ano passado durante a recuperação, os funcionários que foram recompensados ​​com ações em vez de dinheiro estão olhando grandes ganhos quando o período de carência expirar. Então, ao invés de um comerciante sênior da Goldman receber US $ 700 mil em compensação total no próximo ano, pode ser algo como $ 2,9 milhões devido ao aumento sem precedentes nas ações do preço da subvenção. O Congresso começará de novo com a indignação fingida e a pergunta:

& # 8220; Por que esses fatcats de Wall Street estão sendo compensados ​​com tanta estoque e # 8221 ??

Certamente, há algo a ser dito para as provisões de claw que algumas empresas implementaram, o que surpreendentemente, durante uma entrevista hoje, Jamie Dimon disse que já foi executado em mais de um empregado da JPMorgan. O que uma provisão de clawback faz é que o conselho / CEO pode determinar que a compensação anteriormente concedida pode ser retomada se os comportamentos que levaram a tal compensação fossem inadequados. Por exemplo, se o chefe de uma unidade assumisse riscos excessivos ou desempenho inflacionado de alguma forma para aumentar o valor das ações que foram exercidas, a provisão de clawback poderia exigir o retorno desses fundos.

A questão de uma provisão de clawback é que ela poderia ser aplicada com facilidade a compensação em dinheiro.

Eu realmente pergunto se isso importa. Porque o governo invocou este & # 8220; muito grande para falhar; # 8221; mentalidade para as empresas financeiras, resgatou a indústria automobilística, resgatou os proprietários que adquiriram hipotecas exóticas e praticamente qualquer outra pessoa com dinheiro de lobby ou uma base de votação, há agora uma forte história de resgates e tendência para a tomada de riscos com entendendo que existe uma rede de segurança.

Também pergunto se o pagamento em estoque realmente fará qualquer coisa para resolver a compensação que irrita a rua principal.

Talvez, se os esforços do Congresso fossem direcionados à criação de emprego e impedindo que os terroristas explodissem, devemos ser mais prósperos e seguros. Mas, em vez disso, eles estão focados na proibição de comerciais de TV altos e quanto as pessoas na indústria privada são pagas (sim, eles querem supervisão sobre os bancos que não precisaram nem participam do TARP).

Artigos relacionados.

Não há posts relacionados.

Darwin & # 8211; Apenas um ponto você está faltando. A compensação de estoque não representa uma greve retroativa. A compensação de estoque é mais ou menos o último preço de quando a bolsa de estoque é dada!

O que importa é como o estoque funciona durante um período de 1, 2, 3, 4 anos, b / c, que são as datas gerais de aquisição das ações fornecidas no ano 0.

A verdadeira questão é por que o público deu BOA, Citi e Wells US $ 60 bilhões em novembro / dezembro passado, então os bancos podem retornar TARP (o público) para pagar grandes bônus.

Sim, a chave é a aquisição ao longo do tempo.

Eu acho que tem que ser melhor do que compensar através de dinheiro, embora eu concorde que tudo com bancos é maior que apenas * como * eles recebem seus bônus.

No nível sênior, e com um longo tempo de carência, tem que haver mais incentivo para não deixar a empresa explodir.

Mas eu não pergunto o que vai conseguir ainda mais nas fileiras. Se eu estiver no Departamento A e Departamento B é capaz de magia negra financeira que eventualmente explodir e ameaçar a empresa, o fato de eu ter opções excelentes me faz ir e dar-lhe um pedaço da minha mente?

Suponho que isso possa promover uma cultura de empresa menos gung-ho.

Opção de estoque de empregado - ESO.

O que é uma "Opção de estoque de empregado - ESO"

Uma opção de estoque de empregado (ESO) é uma opção de compra de ações concedida a funcionários específicos de uma empresa. Os ESOs oferecem ao titular das opções o direito de comprar uma certa quantidade de ações da empresa a um preço predeterminado por um período de tempo específico. Uma opção de estoque de empregado é ligeiramente diferente de uma opção negociada em bolsa, porque não é negociada entre investidores em troca.

BREAKING DOWN 'Employee Stock Option - ESO'

Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações.

Suponha que um gerente seja concedido opções de compra de ações, e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de US $ 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos, e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao empregado que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas.

Exemplos de exercício de opção de estoque.

Usando o mesmo exemplo, assumir que o preço das ações aumenta para US $ 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são investidas em US $ 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de US $ 70. A transação gera um ganho de US $ 20 por ação, ou US $ 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não estiver acima do preço de exercício de $ 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções para 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada.

Factoring em despesas da empresa.

Normalmente, os ESOs são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício for de US $ 50 por ação e o preço de mercado é de US $ 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é ($ 20 X 500 ações), ou US $ 10.000. Isso elimina essa necessidade de o trabalhador comprar as ações antes que o estoque seja vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador, e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa.

O Problema com Opções de Estoque.

"O custo das opções de estoque da empresa é muitas vezes maior que o valor que os trabalhadores avessos ao risco e os trabalhadores não diversificados colocam em suas opções".

As opções de ações tornaram-se controversas. A raiz do problema reside em percepções erradas amplamente relativas ao custo de concessão de tais opções, de acordo com Brian Hall e Kevin Murphy escrevendo no The Trouble with Stock Options (documento de trabalho NBER No. 9784).

As opções de compra de ações são compensações que dão aos funcionários o direito de comprar ações em um preço pré-especificado de "exercício", normalmente o preço de mercado na data da concessão. O direito de compra é prorrogado por um período específico, geralmente dez anos. Entre 1992 e 2002, o valor das opções concedidas pelas empresas no S & P 500 aumentou de uma média de US $ 22 milhões por empresa para US $ 141 milhões por empresa (com um ponto alto de $ 238 milhões alcançado em 2000). Durante esse período, a compensação do CEO aumentou, em grande parte alimentada por opções de ações. No entanto, a participação do CEO no valor total das opções de compra de ações caiu de um ponto alto de cerca de 7% em meados da década de 1990 para menos de 5% em 2000-2. Na verdade, em 2002, mais de 90% das opções de compra de ações estavam sendo concedidas a gerentes e funcionários.

Hall e Murphy argumentam que, em muitos casos, as opções de estoque são um meio ineficaz de atrair, reter e motivar os executivos e funcionários de uma empresa, uma vez que o custo das opções de compra da empresa é muitas vezes maior do que o valor que os trabalhadores avessos ao risco e os trabalhadores não distribuídos colocam suas opções. Em relação ao primeiro desses objetivos - atração - Hall e Murphy observam que as empresas que pagam opções em vez de caixa efetivamente estão emprestando empréstimos de funcionários, recebendo seus serviços hoje em troca de pagamentos no futuro. Mas os empregados não diferenciados avessos ao risco provavelmente não serão fontes de capital eficientes, especialmente em comparação com bancos, fundos de private equity, capitalistas de risco e outros investidores. Do mesmo modo, o pagamento de opções em vez de compensação em dinheiro afeta o tipo de funcionários que a empresa irá atrair. As opções podem muito bem desenhar tipos altamente motivados e empresariais, mas isso pode beneficiar o valor das ações da empresa somente se esses funcionários, ou seja, altos executivos e outras figuras-chave, estão em posições para aumentar o estoque. A grande maioria dos empregados de baixo nível que estão sendo oferecidos opções pode ter apenas um efeito menor no preço das ações.

As opções claramente promovem a retenção de funcionários, mas Hall e Murphy suspeitam que outros meios de promover a lealdade dos funcionários possam ser mais eficientes. As pensões, os aumentos graduados de salários e os bônus - especialmente se eles não estão vinculados ao valor das ações, como opções - provavelmente promoverão a retenção de funcionários, mesmo que não melhor, e com um custo mais atrativo para a empresa. Além disso, como numerosos escândalos corporativos recentes mostraram, compensar os principais executivos através de opções de estoque pode inspirar a tentação de inflar ou, de outra forma, manipular artificialmente o valor do estoque.

Hall e Murphy afirmam que as empresas, no entanto, continuam a ver opções de ações tão baratas quanto a concessão porque não há custo contábil e nenhum desembolso de caixa. Além disso, quando a opção é exercida, as empresas geralmente emitem novas ações para os executivos e recebem uma dedução fiscal para o spread entre o preço das ações e o preço de exercício. Essas práticas fazem o "custo percebido" de uma opção muito inferior ao custo econômico real. Mas essa percepção, Hall e Murphy mantêm, resulta em muitas opções para muitas pessoas. Do ponto de vista do custo percebido, as opções podem parecer uma maneira quase sem custo para atrair, reter e motivar os funcionários, mas, do ponto de vista do custo econômico, as opções podem ser ineficientes.

A análise de Hall e Murphy tem implicações importantes para o debate atual sobre como as opções são financiadas, um debate que se tornou mais acalorado após os escândalos contábeis. Um ano atrás, o Financial Accounting Standards Board (FASB) anunciou que consideraria mandar uma despesa contábil para opções, com a esperança de que isso fosse adotado no início de 2004. O presidente da Reserva Federal, Alan Greenspan, investidores como Warren Buffet e muitos economistas endossam a gravação opções como uma despesa. Mas organizações como a Mesa Redonda de Negócios, a Associação Nacional dos Fabricantes, a Câmara de Comércio dos EUA e as associações de alta tecnologia se opõem às opções de "gastos". Os lados da administração Bush com esses oponentes, enquanto o Congresso está dividido sobre o assunto.

Hall e Murphy acreditam que o caso econômico para as opções de "gastos" é forte. O efeito geral de aproximar os custos percebidos das opções em linha com seus custos econômicos será menor a ser concedida a menos pessoas - mas essas pessoas serão os executivos e o pessoal técnico-chave que pode ser realistamente ter um impacto positivo em um preços das ações da empresa. Os pesquisadores também apontam que as regras contábeis atuais favorecem as opções de compra de ações em detrimento de outros tipos de planos de remuneração baseados em ações, incluindo ações restritas, opções em que o preço de exercício é definido abaixo do valor de mercado atual, opções em que o preço de exercício é indexado à indústria ou desempenho do mercado e opções baseadas no desempenho que são adquiridas somente se forem atingidos os limites de desempenho chave. As regras atuais também são tendenciosas em relação aos planos de incentivo em dinheiro, que podem ser vinculados de forma criativa aos aumentos na riqueza dos acionistas.

Hall e Murphy concluem que gerentes e conselhos podem ser educados sobre os verdadeiros custos econômicos das opções de compra de ações e outras formas de compensação e que as assimetrias entre o tratamento contábil e fiscal das opções de ações e outras formas de compensação devem ser eliminadas. Propostas para impor uma taxa contábil para outorgas de opção fechariam o fosso entre custos percebidos e econômicos.

O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte.

Working Papers & Publications.

Publicações gratuitas.

Digest & mdash; Resumos não técnicos de 4-8 documentos de trabalho por mês.

Reporter & mdash; Notícias sobre a Mesa e suas atividades.

Como funciona um plano de bônus de ações?

Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de aposentadoria projetado para aumentar os empregados & # 39; interesse no sucesso da empresa.

Um plano de bônus de ações é um tipo de plano de participação nos lucros pago em ações do empregado em vez de dinheiro. Os planos de bônus de ações são planos de aposentadoria qualificados e, como a maioria dos outros tipos de contas de investimento, possuem vantagens e desvantagens.

O que é um plano de bônus de ações?

As contribuições para um plano de bônus de ações são discricionárias, mas devem ser substanciais e recorrentes. Além disso, os planos de bônus de ações não podem discriminar em relação a funcionários altamente remunerados, como executivos. As contribuições anuais para um plano de bônus de ações são limitadas a 25% da remuneração total de cada empregado.

Os participantes em um plano de bônus de ações recebem direitos de voto passivos por suas ações e têm a opção de vender suas ações para o empregador, assim como se eles tivessem uma opção de venda no mercado aberto.

Um Plano de Propriedade de Ações para Funcionários (ESOP) é ​​um tipo de plano similar, mas não é exatamente o mesmo. Estas são oferecidas por muitas empresas privadas para promover a propriedade dos funcionários. Para citar alguns exemplos bem conhecidos, os supermercados Publix, Hy-Vee e New Belgium Brewery operam como empresas de propriedade dos funcionários através de ESOPs. Os ESOPs têm implicações legais e tributárias ligeiramente diferentes dos planos de bônus de ações. Há uma comparação completa no site do Centro Nacional de Propriedade de Empregados (NCEO).

Vantagens e desvantagens.

Do lado dos empregados, a vantagem é que dá aos trabalhadores um interesse em fazer um bom trabalho. A idéia é que, se os funcionários atuarem no auge de seu potencial, a empresa se tornará mais rentável, o preço das ações aumentará e os funcionários colherão os benefícios. Os planos de bônus de ações também são ferramentas valiosas para recrutar e manter os melhores funcionários.

Para os empregadores, o valor das ações contribuídas para o plano é dedutível, assim como as contribuições para as contas 401 (k) dos empregados, já que os planos de bônus de ações são considerados planos de aposentadoria qualificados no âmbito do ERISA.

A desvantagem potencial para os planos de bônus de ações para os funcionários é que uma quantidade desproporcional de suas economias de aposentadoria pode ser amarrada em um único investimento - raramente uma boa idéia. Muitos empregadores com planos de bônus de ações também oferecem opções de aposentadoria 401 (k) ou similares, e as empresas públicas são legalmente obrigadas a permitir que seus funcionários se diversifiquem com o estoque de uma empresa, mas os planos de bônus de ações ainda levam a uma falta de diversificação.

Para os empregadores, uma grande desvantagem é a responsabilidade que as opções de venda pendentes criam. Em outras palavras, em qualquer momento, a empresa poderia ser obrigada a comprar as ações detidas nas contas dos empregados.

Se você está procurando aprender mais sobre ações em geral, considere aprender mais sobre corretoras online.

Este artigo faz parte do Centro de Conhecimento de The Motley Fool's, que foi criado com base na sabedoria coletada de uma fantástica comunidade de investidores. Adoramos ouvir suas perguntas, pensamentos e opiniões sobre o Centro de Conhecimento em geral ou sobre esta página em particular. Sua contribuição nos ajudará a ajudar o mundo a investir, melhor! Entre em contato com o knowledgecenter @ fool. Obrigado - e toca!

Experimente gratuitamente qualquer um dos nossos serviços de boletim Foolish durante 30 dias. Nossos tolos podem não ter todas as mesmas opiniões, mas todos acreditamos que, considerando uma diversidade de insights, nos torna melhores investidores. O Motley Fool tem uma política de divulgação.

Bônus em dinheiro.

DEFINIÇÃO de "Bônus em dinheiro"

Uma quantia fixa de dinheiro atribuída a um empregado, ocasionalmente ou periodicamente, para um bom desempenho. Um bônus em dinheiro para um desempenho melhor do que o esperado pode ser atribuído a um indivíduo, a uma divisão ou a toda a organização, dependendo do nível em que os objetivos de desempenho foram excedidos. Enquanto algumas empresas pagam bônus trimestrais, a maioria entrega bônus em dinheiro aos funcionários uma vez por ano. Este bônus anual geralmente é pago no final do ano, a fim de ajudar os funcionários com os maiores níveis de despesas domésticas durante a temporada de férias. Os bônus em dinheiro podem variar muito em tamanho, de algumas centenas de dólares, para milhões para os melhores desempenhos em profissões altamente remuneradas, como bancos de investimento e comércio.

BREAKING DOWN 'Cash Bonus'

Como o nível de bônus em dinheiro é determinado principalmente pela rentabilidade de uma organização, eles podem flutuar significativamente de um ano para o outro, dependendo de quão bem a economia esteja fazendo. Os bônus em dinheiro podem atingir níveis recordes durante os aumentos econômicos e podem diminuir ou ser eliminados por completo durante os períodos de recessão.

Os bônus em dinheiro podem ter um impacto significativo a curto prazo na economia local em áreas onde o nível de bônus médio é alto. Por exemplo, em centros financeiros como Nova York e Londres, os altos bônus em dinheiro que são pagos quando a economia está em expansão podem levar a um aumento da demanda por itens de luxo, como carros esportivos.

A pesquisa sobre o impacto dos bônus em dinheiro na produtividade dos funcionários produziu resultados mistos. Alguns pesquisadores sugerem que os bônus em dinheiro fazem pouco para melhorar a satisfação e o desempenho dos funcionários. No entanto, um relatório de 2018 de pesquisadores da Harvard indicou que os trabalhadores que receberam bônus em dinheiro eram mais produtivos do que aqueles que receberam um aumento, mesmo que ganhassem o mesmo valor. Os pesquisadores concluíram que os funcionários que obtêm aumentos simplesmente assumem que o salário mais alto é a nova taxa para seus serviços. Mas os trabalhadores que recebem bônus em dinheiro são mais propensos a vê-los como pagamentos discricionários e não obrigatórios e, portanto, retribuem o gesto trabalhando mais.